績效主義與人性化管理
作者: 發(fā)布日期：2016-09-11 21:38:58 查看次數(shù)：次
績效主義與人性化管理
看了《績效主義毀了索尼》一文，結合分公司近期對團隊管理和企業(yè)文化落地工作，進行了一些反思。索尼公司的成功，符合稻盛先生說的：“人生·成功方程式＝思維方式×熱情×能力”。“工作的報酬就是工作”，這是索尼早期的文化，也是一種積極的、奮進的思維方式。而正是這種思維方式，讓一群為技術獻身的“狂人”，帶領索尼迅猛發(fā)展，成就了“索尼神話”。而作者認為索尼的衰敗始于“績效主義”。因為績效主義的盛行，索尼員工的動力不再是工作成就的精神回報，而是經(jīng)濟利益。沒有研發(fā)的激情和對高目標的挑戰(zhàn)，沒有了對工作的扎實和細致的追求，所謂的效率和考核花費了大量時間。索尼公司慢慢走下了神壇。
在我的理解，績效考核本身沒有錯。索尼的沒落，本質是對任性的漠視?？冃Э己酥皇且环N管理工具，是企業(yè)發(fā)展到一定階段，保證企業(yè)工作效率和利益分配的有效手段。畢竟企業(yè)要發(fā)展，不可能永遠靠著創(chuàng)業(yè)者的那份激情去管理企業(yè)。隨著團隊的成長，更不能靠情懷去分配利益。但激情和情懷，對工作的追求和執(zhí)著，更是一個企業(yè)不可缺少的發(fā)展動力源。如果唯績效論，把任何結果都量化、標準化、物質化去衡量，那整個企業(yè)、團隊，就真地猶如一部機器一般呆板固化，失去活力。唯利是圖是績效主義發(fā)展到最后的結果。而索尼正是用績效主義替代了原有的創(chuàng)新文化、激情文化，才走向了唯績效論這條不歸路。凡事過猶不及！
我們藍白也實行績效考核，日常工作結果的運用也比較依賴績效考核。好在打造“如家文化”以來，實行了兩條腿走路，在不斷平衡績效考核的一些負面影響。而把握這種平衡，以及在企業(yè)發(fā)展不同階段，企業(yè)戰(zhàn)略需求不同，需要偏向哪一方面的思考，需要智慧。
反思快餐分公司這半年，對這種平衡的把握：平衡中略有失衡，及時修正為時未晚。市場競爭激烈，各餐廳都感受到了前所未有的壓力。稻盛先生在《經(jīng)營十二條》中提到的“收入最大化，經(jīng)費最小化”，我們更擅長管理，更喜歡通過管理做“節(jié)支”。而向管理要效益，分公司這半年是見到了成效的：通過人力控制，讓快餐分公司出色地完成了“利潤預算”。“省的錢等于賺的錢”，這是純粹的績效思維。這種思維讓快餐分公司有驚無險地度過了半年，而弊端也慢慢顯現(xiàn)。機械的考核，缺乏人文關懷，會讓團隊失去活力；勞動強度增加而缺乏工作的快樂，流失率增加；利潤預算完成較好，掩蓋了收入危機；餐廳經(jīng)理管理精力不足，讓“向管理要效益”本末倒置；收入激勵的不平衡，讓績效打折。這些問題已經(jīng)慢慢在分公司浮現(xiàn)，以至于我看了《績效主義毀了索尼》一文后，跟區(qū)經(jīng)理交流說“我仿佛看到了分公司的影子”。
好在這些問題只是端倪而已。分公司在做一些工作，例如放寬定編政策，不能定死，要有所儲備；加強培訓，打造以培訓到基礎的良好執(zhí)行力；加強和餐廳管理人員的思想溝通，多做“懇親會”等互動；踐行如家文化落地措施，打造典型，傳播正能量等等。將分公司氛圍從“績效主義”向人性化管理方面糾偏，保證管理的平衡。
人之所以不同于機器，是因為我們有思想，有情感。績效的作用是有限的，而激發(fā)人的意志和潛能是無限的。藍白的使命，是我們管理人員要去為之奮斗的。過程當中，如何把控平衡，還是要回歸到稻盛先生說的原點，“作為人何謂正確”。我們堅信，快餐分公司上下一心，同心同德，定會再創(chuàng)輝煌！
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